事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的爭(zhēng)議大多由個(gè)人提請(qǐng)?jiān)V訟，個(gè)人需承擔(dān)主要舉證責(zé)任。這類案件反映出企業(yè)在人力資源管理環(huán)節(jié)中存在諸多問(wèn)題，主要表現(xiàn)為：
        （一）招聘管理混亂
        很多企業(yè)存在企業(yè)的部門經(jīng)理有招聘權(quán)，部門經(jīng)理試用候選人一段時(shí)間后才通知企業(yè)人力資源部門是否留用，而此時(shí)員工的入職條件和錄用條件、薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)、合同起止時(shí)間等均與企業(yè)人力資源部門的規(guī)定不符，造成員工與企業(yè)間的矛盾，如果未能及時(shí)處理，往往產(chǎn)生爭(zhēng)議。因此，要求企業(yè)嚴(yán)格規(guī)定招聘的責(zé)任劃分和流程，所有員工的入職前必須在人力資源部門進(jìn)行各項(xiàng)審批和登記，辦理入職手續(xù)后方可上崗，并形成監(jiān)督檢查機(jī)制。
        （二）彈性用工不規(guī)范
        小時(shí)工作為一種靈活的用工方式，在法律的相關(guān)規(guī)定中允許企業(yè)不與小時(shí)工簽訂書面合同，但是如果企業(yè)沒有配套的管理辦法，往往有事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系爭(zhēng)議的隱患。因此建議企業(yè)與小時(shí)工簽訂書面的小時(shí)工用工協(xié)議，避免爭(zhēng)議。同時(shí)，在《勞動(dòng)合同法》執(zhí)行環(huán)境下，企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格避免部門內(nèi)部不經(jīng)批準(zhǔn)的臨時(shí)或隨意用工，盡可能與有資質(zhì)的注冊(cè)單位進(jìn)行合作，并做到任何臨時(shí)用工均完成書面的約定，在工作管理、報(bào)酬定義和支付等內(nèi)容的設(shè)計(jì)上更要注意細(xì)化約定，避免使用容易引起歧義的文字，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。另外，企業(yè)應(yīng)該完善集體合同，一旦事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生，企業(yè)可以降低經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)。
        （三）合同管理存盲點(diǎn)
        實(shí)踐中，大多數(shù)企業(yè)都忽視了對(duì)合同續(xù)訂手續(xù)的約定或者忽視續(xù)訂手續(xù)的執(zhí)行，雖然目前對(duì)未履行續(xù)訂手續(xù)是否認(rèn)定為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，各仲裁執(zhí)法機(jī)構(gòu)持不一致意見，但我們?nèi)越ㄗh企業(yè)需完善合同管理內(nèi)容，詳細(xì)約定合同續(xù)訂內(nèi)容并在人力資源管理實(shí)踐中嚴(yán)格執(zhí)行。
二、加班工資
        企業(yè)法律責(zé)任：補(bǔ)發(fā)加班工資；支付應(yīng)發(fā)額25%的經(jīng)濟(jì)賠償金。
        目前加班工資是所有爭(zhēng)議仲裁案件中最常見的，通常表現(xiàn)員工對(duì)既往權(quán)益的追訴，員工往往可以拿出無(wú)論在數(shù)額方面還是證據(jù)的細(xì)致全面方面都讓企業(yè)驚嘆的“加班記錄”、“工資標(biāo)準(zhǔn)”以及加班工資的計(jì)算結(jié)果。而企業(yè)往往由于日常的管理失誤，無(wú)法提供相關(guān)證據(jù)，導(dǎo)致承擔(dān)不利后果。
        （一） 在工時(shí)制度管理中，企業(yè)應(yīng)該因首先進(jìn)行非標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)的審批，否則，即使在勞動(dòng)合同中約定為非標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)，也會(huì)被認(rèn)定違法，而統(tǒng)一按標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)處理。此時(shí)企業(yè)將陷入非常被動(dòng)的狀況。
        （二） 在考勤管理中，企業(yè)應(yīng)首先注意對(duì)于考勤記錄的收集、員工確認(rèn)程序的履行。同時(shí)，企業(yè)還需明確，員工考勤時(shí)間與加班之間是否存在等同確定關(guān)系，即員工離開公司的時(shí)間晚于企業(yè)規(guī)定的下班時(shí)間時(shí)，是否視為加班。另外，企業(yè)還應(yīng)該詳細(xì)制定加班審批管理、加班工資支付辦法。在所有制度制定之后，人力資源部門應(yīng)組織各業(yè)務(wù)部門經(jīng)理和員工進(jìn)行相應(yīng)培訓(xùn)。
        需要關(guān)注的是，對(duì)實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)，企業(yè)又提供食宿條件的崗位，應(yīng)該在崗位職責(zé)要求上避免出現(xiàn)容易引起歧義的規(guī)定，避免員工有24小時(shí)都在工作的誤解。
        （三）薪酬管理中涉及加班的因素一方面是加班工資基數(shù)問(wèn)題，企業(yè)在薪酬管理管理辦法中應(yīng)該對(duì)加班工資基數(shù)進(jìn)行明確。另一方面是如果在企業(yè)中某些崗位加班是必然會(huì)發(fā)生的，加班工資總額的預(yù)算和支付方法問(wèn)題。企業(yè)應(yīng)結(jié)合崗位的設(shè)置情況、市場(chǎng)的薪酬價(jià)位等因素，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中進(jìn)行技術(shù)性的調(diào)整。

三、合同解除或終止
        法律責(zé)任：恢復(fù)原勞動(dòng)關(guān)系或違法解除的雙倍賠償金
        員工對(duì)于勞動(dòng)合同解除或終止的爭(zhēng)議大多集中在解除或終止的理由不成立或理由違法，企業(yè)需要證明的是已經(jīng)合法生效的理由或依據(jù)，且該理由和依據(jù)使員工已經(jīng)獲知并承諾遵守的。這部分爭(zhēng)議，也是對(duì)企業(yè)人力資源管理在勞動(dòng)合同合同文本的內(nèi)容設(shè)計(jì)、規(guī)章制度管理和績(jī)效考核管理體系等方面的嚴(yán)謹(jǐn)性、科學(xué)性和監(jiān)督執(zhí)行的有效性等方面的考驗(yàn)。

        （一）勞動(dòng)合同文本中不得約定終止條件，2008年以前簽訂的勞動(dòng)合同中如果約定了終止條件，與《勞動(dòng)合同法》違背的，也自行廢止。因此，企業(yè)應(yīng)該梳理這部分勞動(dòng)合同，進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整和變更，避免違法使用后的爭(zhēng)議。
        企業(yè)解除勞動(dòng)的條件無(wú)非是過(guò)失性和非過(guò)失性（裁員）解除。對(duì)于過(guò)失性解除能否適用，決定于企業(yè)的規(guī)章制度設(shè)計(jì)和監(jiān)督執(zhí)行是否到位。對(duì)于非過(guò)失性解除，企業(yè)通常遇到的難題是在運(yùn)用“不能勝任”和“客觀情況發(fā)生重大變化”
        這兩條理由時(shí)，往往被員工認(rèn)定適用不當(dāng)。員工是否勝任取決與企業(yè)的績(jī)效管理體系是否完整和有效；而“客觀情況發(fā)生重大變化”是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程最容易發(fā)生的變更情況，企業(yè)可以就通�？赡馨l(fā)生變更的情況在勞動(dòng)合同文本中詳細(xì)約定，一旦“變更”發(fā)生，雙方可直接按照雙方約定的辦法“履行”，減少后期管理過(guò)程的協(xié)商難度。
        （二）規(guī)章制度是企業(yè)保證生產(chǎn)秩序的基本方法，由于原來(lái)很多企業(yè)參照?qǐng)?zhí)行的《企業(yè)員工獎(jiǎng)懲條例》已經(jīng)廢止，在勞動(dòng)合同中又將勞動(dòng)紀(jì)律從必備條款中刪除，企業(yè)必須考慮的是“勞動(dòng)紀(jì)律”作為企業(yè)管理員工“不干什么”的依據(jù)是在勞動(dòng)合同中約定還是作為規(guī)章制度的一部分進(jìn)行明確。畢竟企業(yè)過(guò)失性解除的主要依據(jù)就是企業(yè)的規(guī)章制度。在規(guī)章制度的設(shè)計(jì)中，要對(duì)“嚴(yán)重違反”、“營(yíng)私舞弊”、“嚴(yán)重失職”、“重大損失”等內(nèi)容，在名詞的行為解釋和描述方面盡可能詳盡、對(duì)“嚴(yán)重”進(jìn)行量化的層級(jí)設(shè)計(jì)，做到既要“合法”也要“合理”。
        （三）企業(yè)調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的另一項(xiàng)手段就是績(jī)效考核，績(jī)效考核的根本是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的一種管理手段，對(duì)于《勞動(dòng)合同法》的要求來(lái)說(shuō)，也稱為企業(yè)依據(jù)“不能勝任”的主要證明手段。在實(shí)際情況中，眾多企業(yè)的績(jī)效考核形同虛設(shè)，能保證績(jī)效考核有效執(zhí)行的企業(yè)大約不到3%。很多部門經(jīng)理在考核時(shí)疏于嚴(yán)格和慎重，在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)都是優(yōu)良水平的績(jī)效考核成績(jī)；而當(dāng)員工無(wú)法完成組織要求，部門經(jīng)理提出解除雙方勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，讓人力資源部門往往素手無(wú)策。因此，人力資源管理中非人力資源部門的人力資源管理工作顯得尤為重要， 企業(yè)的全體管理人員都應(yīng)在考核管理、規(guī)章制度管理、考勤管理等各人力資源管理環(huán)節(jié)達(dá)成共識(shí)，并嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)流程要求，才能保證人力資源管理的規(guī)范，防范企業(yè)因操作不當(dāng)導(dǎo)致的法律風(fēng)險(xiǎn)。
四、總結(jié)
        人力資源管理理念和方法源于西方勞資雙方“契約自由”的環(huán)境，其核心是人力資源的匹配效率。人力資源管理的主要職能可以分成以下幾個(gè)層次：

        綜上所述，《勞動(dòng)合同法》是中國(guó)企業(yè)人力資源管理的框架和基礎(chǔ)�！秳趧�(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)追求“匹配效率”的行為進(jìn)行了部分強(qiáng)制性、法制性的規(guī)定，企業(yè)人力資源管理的自主操作性受到嚴(yán)格的挑戰(zhàn)。因此，人力資源管理的“落地”取決于如何協(xié)調(diào)企業(yè)法律責(zé)任、社會(huì)責(zé)任和勞資雙方權(quán)利和利益的平衡。除了是企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制的建立、監(jiān)督、執(zhí)行部門外，人力資源部門同樣是企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)爭(zhēng)議的第一道協(xié)調(diào)部門，它應(yīng)該在保證企業(yè)在法律規(guī)范性、合法性的前提下，以人力資源的專業(yè)性實(shí)現(xiàn)“人職匹配”，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。